3 Consejos para Liderar el Cambio Exitoso

Muchas veces en su carrera como empresario, usted tendrá que hacer un cambio audaz en su pequeña empresa o negocio. Entrar en nuevos mercados, revisar las líneas de productos, o intensificar su juego de servicio al cliente. Cuando tienes éxito, podrás hacerlo en contra de enormes dificultades.

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Más de la mitad de las iniciativas de cambio fracasan los negocios, según una investigación realizada por Greg Shea, profesor adjunto en la Universidad de Pennsylvania Wharton School y co-autor de un nuevo libro, Liderando el cambio exitoso (Wharton Digital, 2013).

Lleva décadas ayudando a las empresas a implementar un cambio efectivo. Argumenta que las iniciativas de cambio fracasan con tanta frecuencia porque la mayoría de gente pasa por alto un factor esencial: la conducta humana.

El cambio debe diseñarse con el comportamiento humano en mente. “La gente generalmente se comporta de manera que tenga sentido para ellos”, dice Shea. “Se adaptan al ambiente que se encuentran.” Si el ambiente no cambia,  tampoco ellos.

Para crear cambios efectivos, se centran en el papel de sus empleados en ese esfuerzo. “¿Cuál es el comportamiento que va a hacer que esos cambios se produzcan?” Shea dice. Y más allá de eso, ¿Cual es el ambiente que anima a esas conductas?

Para responder a estas preguntas y crear un cambio efectivo, pruebe estos tres consejos:

1. Crear una escena.

Para entender lo que se necesita cambiar, describe una escena en tu futuro ideal, explicando lo que estarían haciendo sus empleados después de llevar a cabo el cambio. Por ejemplo, si desea que las ideas innovadoras surgan de manera más orgánica, entonces describir como se veria una fase de desarrollo del producto, si ese fuera el caso. ¿Qué habilidades tiene la gente? ¿Cómo se comunican la información? ¿Quién podría contribuir a la toma de decisiones? ¿Cómo se mide el talento y se recompensa? “Piense realmente como se vería si pudiera sacar esto [cambiar] off”, dice Shea.

Algunas organizaciones crean varias escenas antes de que lleguen a una clara imagen de como quedará un cambio real, sobre todo si es complejo y conlleva muchos jugadores diferentes. Otros se sienten que una sola escena es suficiente. “Listo cuando sientas que estas conectado a la tierra y bastante específicas que usted puede averiguar cómo producir [ese comportamiento],” dice Shea.

2. Hable con su equipo.

Una vez que haya creado una escena, se reúnen las personas cuyo comportamiento se verán afectados – los que van a vivir con el cambio. Por ejemplo, si los administradores del hospital quieren reducir el número de reingresos, tienen que hablar con todas las enfermeras, médicos, trabajadores sociales y cuidadores que se ocupan con frecuencia de los pacientes readmitidos. “Cambiar la vida en los detalles del lugar de trabajo”, dice Shea. “Personas en los niveles más altos no saben mucho sobre eso”.

Dé a los participantes la oportunidad de revisar y discutir las escenas que ha creado. Pregunte, son realistas? ¿Existen otros obstáculos que impiden estos comportamientos? ¿Qué añadirías a estas escenas? No sólo va a obtener ideas útiles para pintar un cuadro más eficaz, usted también tendrá un buy-in de las personas responsables de aprobar el cambio.

3. Repensar el ambiente de trabajo.

Guiados por sus escenas y conversaciones, piense en cómo el ambiente de trabajo tiene que cambiar para promover nuevos comportamientos. Configure el lugar de trabajo de modo que los comportamientos que usted desea son fáciles y incentivados, mientras que los comportamientos que usted no quiere hacer frente a la resistencia. Por ejemplo, es posible aumentar la colaboración por el cambio a un plan de oficina abierta, creando muros de ideas, donde la gente puede preguntar y responder preguntas, la creación de un sistema de chat interno, y premiar proyectos de colaboración.

A medida que comience a implementar los cambios, vuelva con sus escenas para medir el progreso y hacer ajustes. “[Sus escenas] no debe ser tomado como dogma”, dice Shea. “El cambio es un proceso iterativo.”

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