Cómo Mantener a los Empleados Motivados y Productivos

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Lo vemos todos los días en la oficina: la cara de dolor porque está trabajo tan duro. Puede parecer convincente, pero no es una medida de la eficacia.

“Es una ilusión pensar que por más duro y más rápido que trabajemos, mejores serán nuestras soluciones”, dice Diane Fassel, fundadora de Newmeasures basadas en Boulder, Colorado, que ayuda a las empresas a mejorar la eficacia a través de algo mejor: un mayor compromiso. “La mentalidad es que más es mejor. Ellos no están pensando que la eficacia es más productiva que la cantidad”, dice Diane.

Es un enfoque que puede llevar a una disfunción mayor: no estar comprometidos, trabajadores fundidos, simplemente pasando por las propuestas.

Fassel, una graduada de Harvard, dio la voz de alarma en el lugar de trabajo insostenible en sus libros “La organización adictiva y trabajando hasta matarnos”. Descubrió que la adicción a ocupaciones conduce un bucle contagioso en qué compañías líderes con modelo de comportamiento jactancioso realmente socava la productividad y el compromiso. Para romper este reflejo contraproducente, los líderes deben reunir la información acerca de cómo funcionan las personas y cómo se sienten sobre su trabajo.

Los empleados comprometidos son más energizados, dedicados y comprometidos con sus tareas y para la compañía de personas que operan de memoria. El empuje que proporcionan, o “esfuerzo discrecional”, se ha demostrado que aumenta el rendimiento y los beneficios.

El estudio de fuerza de trabajo Global Towers Watson 2012 mide 32.000 personas en 29 mercados globales, ccentrándose en la participación en las siguientes áreas: liderazgo (líderes muestran interés sincero en el bienestar de los empleados y ganan su confianza y seguridad); estrés, el equilibrio y la carga de trabajo (los niveles de estrés son manejables, hay un sano equilibrio trabajo-vida y suficientes empleados para hacer el trabajo); metas y objetivos (empleados entienden cómo su trabajo contribuye al logro de objetivos de la empresa); los supervisores (gerentes asignan tareas apropiadas, empleados entrenados y se comportan consistentemente ) y de imagen (la empresa se lleva a cabo en alta estima por el público y muestra la integridad en las prácticas de negocios).

El estudio encontró que las empresas con los niveles de participación más altos tenían un margen operativo del 27 por ciento, mientras que los que tienen los más bajos fueron en menos de 10 por ciento. En empresas desunidas, el 40 por ciento de los empleados tenían probabilidades de salir en los próximos dos años; en las empresas más comprometidas, el número fue de 18 por ciento.

El compromiso de los empleados es una gran preocupación entre las grandes empresas y los profesionales en recursos humanos. Pero en el ámbito empresarial, no es remunerado ese estilo de trabajo. El compromiso es que los empresarios encuentre ese factor X que podrían aprovechar. 

La clave está en hacer que las personas se sientan valoradas y tengan confianza. “Sentirse valorado significa que la cultura de trabajo apoya el crecimiento y desarrollo de los empleados, elimina los obstáculos para la realización del trabajo y permite a los empleados usar todos sus dones al servicio de la organización”, dice Fassel. “Si ellos no se sienten valorados, por lo general se funden rápidamente. Pero si se sienten valorados, tienden a trabajar duro y lidiar con ello.”

Reconocer el valor requiere esfuerzo por parte de los líderes, para averiguar lo que la gente realmente piensa, tomarse el tiempo para dialogar soluciones y mostrar una voluntad de comunicarse más allá de dar clics en el mouse. Eso significa que ofrece una respuesta positiva, buscando empleados y afirmando que están haciendo un buen trabajo. Reconociendo una buena idea o dedicación a un proyecto de compromiso, sobre todo cuando se va al sentido de la competencia de una persona, en lugar de sólo los resultados. (“Me gusta cómo estas manejando esto”) Un sentido de competencia es una necesidad psicológica básica que impulsa la motivación intrínseca y un interés continuo en el trabajo a mano.

Un toque personal puede recorrer un largo camino para construir un equipo comprometido. Fassel recoge notas de agradecimiento garabateadas a mano de supervisores: “no es justo, ‘Lo que un gran trabajo que hizo’, pero”Cuando vi resolver este problema, me di cuenta de lo que un maravilloso activo estás al equipo y no puedo decirte cuánto aprecio que.” Estas personas mantienen estas notas durante años. Si eso es todo lo que necesita, nosotros estamos realmente perdiendo el tren.”

Un toque personal puede recorrer un largo camino hacia la construcción de un equipo comprometido. Fassel puntos a mano garabateó notas de agradecimiento de los supervisores: “No es justo,” ¡Qué gran trabajo hizo!”, pero” Cuando vi solucionar este problema, me di cuenta que es un recurso maravilloso para el equipo, y no puedo decirte lo mucho que aprecio eso. Estas personas mantienen estas notas durante años. Si eso es todo lo que necesita, en realidad estamos perdiendo el tren “.

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