El gran reto de los incentivos en una empresa es lograr atraer, motivar y retener a los trabajadores actuales y potenciales. Harold Koontz en su libro “Administración, una perspectiva global” 11“. Edición. Página 502-503 define los incentivos como «Las cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño”.
Se refieren a todas aquellas recompensas que los gerentes proporcionan al trabajador, para que estos se sientan entusiasmados en el desempeño de sus tareas. No se debe confundir motivación con incentivos, porque la primera son las expectativas, deseos, necesidades, anhelos, energía o fuerza que las personas experimentan individualmente en su interior. En cambio los incentivos, llamados también, motivadores, se refieren a toda forma de recompensa que genera un interés en la persona, porque lo ven como una forma de satisfacer su necesidad. También, debe distinguirse la diferencia entre motivación y satisfacción.
Tomando en cuenta lo que entendemos por motivación; la satisfacción “Se refiere al gusto o placer que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o satisfecho una necesidad”. La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr restablecer el equilibrio entre una necesidad y el objeto que la elimina o reduce. En otras palabras la motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado.
Entre los incentivos o técnicas motivadoras, se encuentran los siguientes:
1. Incentivo Económico (Dinero). Se constituye en un valioso elemento, y se refiere a la compensación monetaria como su salario, bonos, participación de utilidades, etc., que la empresa puede ofrecer al trabajador para satisfacer sus necesidades; especialmente las fisiológicas. Tiene la desventaja que su efecto es muy breve. Hoy le aumentan y a los tres meses necesitará más. Para cumplir con este incentivo, es recomendable que la empresa cuente con un buen sistema de administración de salarios y compensaciones. Este además de ser un buen motivador, busca conseguir y retener al personal, ser competitivo en el mercado, tener una buena imagen interna y externa, aportar soluciones positivas a la problemática del pago, pagar acorde a responsabilidades, remunerar adecuadamente a personas o grupos claves, tomar decisiones uniformes y consistentes e incrementa la productividad. La compensación tiene un valor e impacto directo en el nivel de vida, en el estatus y reconocimiento dentro y fuera de la organización.
2. La Seguridad. Este incentivo parte de la lógica que mientras mayor seguridad física y psicológica (estabilidad laboral) exista, mayor será la participación y productividad del individuo en la empresa. La desventaja es que un exceso de estabilidad laboral trae en muchos casos una situación de acomodamiento.
3. Reconocimiento. El reconocimiento al buen desempeño, debe efectuarse en el momento oportuno para que dé los frutos deseados. Ejemplo: Felicitaciones por escrito o verbales, publicación en boletines, el trabajador del mes, etc.
4. Participación. Es involucrar y tomar en cuenta en las opiniones del trabajador. Con ello se busca compromiso del trabajador hacia el logro de metas y estimularle su ego. Ejemplo: Hacerlo participar en el establecimiento de objetivos, en reuniones, en consultas, etc.
5. Las prestaciones sociales. Tienen cada vez mayor relevancia para atraer y retener al talento humano. Responden a las principales inquietudes del ser humano. Entre las prestaciones más comunes están: Gastos funerarios, auto, seguro médico, seguro de vida, gastos escolares, financiamientos de vivienda, cafetería, despensa, transporte a lugares de trabajo, uniformes, gastos oftalmológicos, horarios flexibles para estudio, vestimenta casual, servicio de guarderías, médico nutricionista, actividades deportivas, descuento en productos y servicios de la empresa, equilibrio de vida personal y trabajo (Wellness)- “Home-Offíce”, actividades de verano para los hijos, salida temprano en día de cumpleaños, flores para la esposa en su cumpleaños o aniversario de boda, felicitación del gerente en cumpleaños o aniversario laboral, desayuno con el director general, clases de yoga pagados por la empresa, etc.
El ser humano no se motiva únicamente con dinero, sino también, con respeto, retos laborales y expectativas de realización en el trabajo. Esto implica formación continua, desarrollar el alentó, retribución incentivadora diferencial, comunicación interna fluida, derecho a la transparencia, trabajar en equipo, hacer de cada trabajador un emprendedor, dirigir de forma ética e integral; y convertir los proyectos empresariales, en proyectos personales.
QUÉ SE DEBE COMPENSAR
Reconozcamos los niveles de conocimientos: Si se trata de un conocimiento básico, técnico o especializado. Se debe valorar la experiencia, habilidad, destreza y aptitud. Hay que ponderar las responsabilidades y jerarquías, tomando en cuenta a cuántas personas supervisa, con cuales procesos debe cumplir, cuanto maneja en valores monetarios o que montos le corresponde autorizar dentro de la empresa, cuáles son los riesgos del puesto. Pero sobre todo, se debe pagar por competencias. Si se incentiva a todos por igual, desestimula el buen desempeño y el alto rendimiento de los mejores, fomenta la pasividad y hace disminuir la búsqueda de resultados superiores. Deben establecerse objetivos de compensación con base a un estándar de pago por desempeño. Incentivos por desempeño implica diversas formas: bonos, comisiones, incentivos individuales y grupales, participación de utilidades, etc.
